Hvornår kan bibeskæftigelse være misligholdelse af ansættelsesforholdet? det handler denne uges nyhedsbrev om.
Mange ansættelseskontrakter indeholder bestemmelser om, at medarbejderen skal dedikere hele sin arbejdsindsats til stillingen og derfor ikke må have anden lønnet beskæftigelse (bibeskæftigelse).
Men hvor langt rækker arbejdsgivers ret til at begrænse medarbejderens fritid og hvornår vil en domstol faktisk anse bibeskæftigelse som misligholdelse af ansættelsesforholdet?
En nylig dom fra Vestre Landsret giver nyttig vejledning.
Sagen kort
En medarbejder ansat som webassistent i en fuldtidsstilling havde i sin kontrakt et vilkår om, at vedkommende skulle anvende sin fulde arbejdskraft med flid og troskab for arbejdsgiveren, Derfor måtte vedkommende ikke have andet lønnet arbejde uden forudgående samtykke.
Medarbejderen drev sideløbende en enkeltmandsvirksomhed med salg af garn og hækleartikler, med en omsætning på ca. 10.000-12.000 kr. om måneden.
Da arbejdsgiver blev bekendt med dette, bortviste man medarbejderen.
Sagen handlede herefter om, hvorvidt bortvisningen var berettiget.
Landsrettens dom
Landsretten fandt, at medarbejderen havde bibeskæftigelse af erhvervsmæssig karakter, og at medarbejderen derfor havde misligholdt ansættelsesforholdet.
Dog vurderede retten, at misligholdelsen ikke var væsentlig og dermed ikke kunne begrunde bortvisning.
Det blev især lagt vægt på, at:
- Bibeskæftigelsen ikke var konkurrerende med arbejdsgiverens virksomhed.
- Medarbejderen kun i meget begrænset omfang håndterede sin virksomhed i arbejdstiden.
- Arbejdsgiver i øvrigt tillod korte private samtaler i arbejdstiden.
- Medarbejderen var dygtig og uden tidligere advarsler.
Som resultat heraf fandt Landsretten ikke, at medarbejderens bibeskæftigelse havde medført en sådan forstyrrelse i arbejdstiden, at en bortvisning var berettiget.
Konklusionen blev derfor, at forholdet hverken berettigede bortvisning eller opsigelse.
Gode råd fra Alares Advokatfirma
Dommen viser, at selv hvis en medarbejder på papiret overtræder sin ansættelseskontrakt, betyder det ikke automatisk, at arbejdsgiveren kan opsige eller bortvise.
Der skal altid foretages en konkret vurdering af, om bibeskæftigelsen faktisk skader arbejdsgiverens interesser.
Som arbejdsgiver bør du:
- Undersøge, om bibeskæftigelsen er konkurrerende med virksomheden.
- Vurdere, om arbejdet reelt forstyrrer arbejdstiden.
- Overveje, om en påtale eller advarsel er tilstrækkelig, før du går videre med sanktioner.
Husk også på, at ansættelsesbevisloven fra juli 2023 fastslår, at arbejdsgiver ikke må hindre en medarbejder i at have bibeskæftigelse uden rimelig grund.
Det betyder, at lønmodtagere, som udgangspunkt, har ret til at tage ekstra arbejde, så længe det ikke påvirker deres primære ansættelse.
Brug for rådgivning?
Hos Alares Advokatfirma rådgiver jeg virksomheder om, hvordan man bedst håndterer tvivl om bibeskæftigelse, misligholdelse og opsigelse.
Kontakt mig her, hvis du vil reducere risikoen for konflikter og finde den rigtige juridiske strategi.
