Hvad er en deltidsansat?
En fuldtidsstilling i Danmark udgør en arbejdsuge på 37 timer. Alle, der er ansat til at arbejde mindre end 37 timer om ugen, betegnes som deltidsansatte. Det er ikke afgørende, om den ugentlige arbejdstid er på 10 eller 20 timer, så længe arbejdstiden er under 37 timer om ugen.
Deltidsdirektivet i EU-retten
I EU er der vedtaget et direktiv om rammeaftalen vedrørende deltidsarbejde. Dette direktiv benævnes “Deltidsdirektivet”.
Det fremgår af § 4, stk. 1, at deltidsansatte, for så vidt angår ansættelsesvilkår, ikke må behandles mindre gunstigt end sammenlignelige fuldtidsansatte alene fordi de arbejder på deltid, medmindre forskelsbehandlingen er begrundet i objektive forhold.
I § 3, nr. 2, defineres en sammenlignelig fuldtidsansat som en fuldtidsansat i samme virksomhed, der har samme type ansættelseskontrakt eller ansættelsesforhold og udfører samme eller tilsvarende arbejde/beskæftigelse. Ved vurderingen tages der hensyn til øvrige forhold, herunder anciennitet samt kvalifikationer og færdigheder. Hvis der ikke findes en sammenlignelig fuldtidsansat i samme virksomhed, skal sammenligningen foretages med henvisning til den kollektive aftale, der finder anvendelse, eller – hvis en sådan ikke foreligger – i overensstemmelse med national lovgivning, kollektive aftaler eller praksis.
Tvisten i sagerne
I sagerne var spørgsmålet, om deltidsansatte var berettiget til overtidstillæg for overarbejde, der blev præsteret i spændet mellem deltidsstillingen og en fuldtidsansættelse. Der findes nemlig mange overenskomster og ordninger i dansk arbejdsret, hvor en deltidsmedarbejder først opnår ret til overtidstillæg, når arbejdstiden overstiger fuldtidsnormen.
Eksempel
Forestil dig, at medarbejder A er ansat til at arbejde 20 timer om ugen. A har en ansættelseskontrakt, der fastslår, at A modtager 100,00 kr. i timen pr. arbejdstime samt et overtidstillæg på 50,00 kr. pr. overarbejdstime.
A modtager naturligvis sin almindelige løn for de første 20 arbejdstimer (100,00 kr. pr. time). Hvis A arbejder ud over de 20 timer, men inden for spændet op til 37 timer (fuldtidsnormen), vil A typisk modtage almindelig timeløn (100,00 kr.) også for disse timer. A vil derimod ikke modtage overtidstillæg for dette arbejde.
Først hvis A arbejder mere end 37 timer om ugen, vil A også modtage overtidstillægget (50,00 kr. oven i timelønnen).
Spørgsmålet var herefter, om disse arbejdsforhold er i strid med deltidsdirektivet.
Opmændenes afgørelse
Opmændene (dommerne) i den faglige voldgift nåede frem til, at de ovenfor beskrevne arbejdsvilkår for deltidsansatte var i strid med deltidsdirektivet.
Klagerne gjorde gældende, at deltidsansatte blev forskelsbehandlet i forhold til sammenlignelige fuldtidsansatte, og at denne forskelsbehandling var i strid med deltidsdirektivet.
EU-Domstolen havde allerede i en tidligere sag fastslået, at et arbejdsvilkår, som betingede udbetaling af tillægsløn af, at medarbejderne havde præsteret mindst samme antal arbejdstimer, udgjorde en “mindre gunstig” behandling af deltidsansatte som omhandlet i bestemmelsen.
Opmændene fastslog herefter, at overtid i et vist omfang måtte anses for at udgøre en større belastning for en deltidsansat end for en fuldtidsansat. Til støtte herfor fremlagde opmændene følgende beregning:
“3 overarbejdstimer udgør en større belastning for en deltidsansat end for en fuldtidsansat. Hvis en fuldtidsansat skal arbejde 3 timer mere end sine månedlige 98 timer, er det en stigning på ca. 3 % for at opnå overarbejdsbetaling, hvorimod det for en deltidsansat, der skal arbejde 3 timer mere end sine månedlige 60 timer, er en stigning på ca. 5 %.”
Opmændene fastslog herefter, at det afgørende var, om den deltidsansatte ved arbejde i spændet mellem den individuelle arbejdstid (deltidsnormen) og fuldtidsnormen ikke opnår overtidsbetaling, mens den fuldtidsansatte opnår overtidsbetaling ved arbejde ud over fuldtidsnormen.
På den baggrund fandt opmændene, at deltidsansatte behandles mindre gunstigt end sammenlignelige fuldtidsansatte, når de udfører arbejde i spændet mellem deltidsnormen og fuldtidsnormen uden at modtage overtidstillæg.
Herefter foretog opmændene en vurdering af, om der forelå objektive forhold, der kunne begrunde eller retfærdiggøre forskelsbehandlingen.
En forskelsbehandling kan alene retfærdiggøres af objektive forhold, hvis den er begrundet i præcise og konkrete omstændigheder, der kendetegner det pågældende ansættelsesvilkår. Bedømmelsen skal foretages i den særlige sammenhæng, hvori omstændighederne indgår, på grundlag af objektive og gennemsigtige kriterier, således at det sikres, at den ulige behandling reelt opfylder et sagligt behov, er egnet til at nå det forfulgte formål og er nødvendig herfor. Hverken hensynet til beskyttelse af fuldtidsstillinger eller økonomiske hensyn kan begrunde forskelsbehandling. Det forhold, at medarbejdere frivilligt påtog sig overarbejde, kunne heller ikke føre til et andet resultat.
Konklusion efter afgørelserne og begrænsninger
Opmændene fastslog således, at det er i strid med deltidsdirektivet at have ansættelsesvilkår for deltidsansatte, hvorefter deltidsansatte først opnår ret til overtidstillæg, når den deltidsansatte overskrider fuldtidsnormen.
MEN
Kendelsen omfatter alene Industriens Funktionæroverenskomst og Industriens Overenskomst, som er indgået mellem Dansk Industri og CO-industri. Kendelsen er derfor umiddelbart direkte anvendelig for medarbejdere, der er omfattet af disse overenskomster.
Deltidsdirektivet gælder imidlertid for hele arbejdsmarkedet. Det må derfor forventes, at kendelserne også får stor betydning for andre overenskomster samt for de dele af arbejdsmarkedet, der ikke er overenskomstdækkede.
Det tidsmæssige perspektiv
Retsvirkningen af en kendelse, hvor medarbejderne får medhold i krav om efterbetaling af overtidstillæg, er, at der kan rejses krav med tilbagevirkende kraft. Opmændene tog derfor også stilling til det tidsmæssige perspektiv for et eventuelt efterbetalingskrav.
For at der kan fastsættes en tidsmæssig begrænsning, skal to betingelser være opfyldt:
- De berørte parter skal have været i god tro, og
- der skal være risiko for alvorlige forstyrrelser, hvis der ikke indsætte en grænse.
Opmændene fandt ikke, at betingelserne var opfyldt for at begrænse den tidsmæssige udstrækning, dog med enkelte særundtagelser. Krav kan derfor som udgangspunkt rejses op til 5 år tilbage i tid.
Hvad skal arbejdsgivere gøre nu?
Det er vigtigt, at alle arbejdsgivere kontrollere løn- og ansættelsesvilkårene for deltidsansatte og får rettet vilkår, der strider mod den nye retsstilling. I bør derfor gennemgå ansættelsesvilkårene og udarbejde nye ansættelseskontrakter eller tillæg til eksisterende kontrakter hurtigst muligt.
Ved spørgsmål, kan Alares kontaktes HER.
