Arbejdsgivere har et betydeligt ansvar for at sikre, at medarbejdere med handicap kan fastholdes i jobbet, hvis deres arbejdsevne ændrer sig. En central del af dette ansvar er omplaceringsforpligtelsen, som udspringer af både forskelsbehandlingsloven og EU-retten.
Men hvornår opstår pligten og hvad forventes konkret af arbejdsgiveren?
Her får du et overblik over de juridiske rammer og den praksis, arbejdsgivere bør kende.
Hvad er et handicap?
Definitionen af et handicap er flydende. Visse lidelser er allerede anerkendt som handicap, mens andre lidelser endnu ikke med sikkerhed kan sidestilles med handicap.
Udgangspunktet er, at medarbejderen skal lide af en varig funktionsnedsættelse, der udgør en hindring for, at medarbejderen kan deltage på lige fod med andre.
Mange tror fejlagtigt, at handicap skal tolkes med indskrænket. Det er vigtigt at være opmærksom på, at handicap ikke må sidestilles med “en person i kørestol”.
Handicap er ikke begrænset til synlige lidelser og er allerede i retspraksis blevet fortolket til også at omfatte lidelser som fx: varige rygskader, kroniske sygdomme, psykiske lidelser og visse usynlige diagnoser.
Det afgørende er funktionsnedsættelsens varighed og betydning, ikke diagnosen i sig selv.
Hvornår gælder omplaceringsforpligtelsen?
Pligten opstår, når en medarbejder er handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand og ikke længere kan varetage sine nuværende opgaver, selv efter rimelige tilpasninger.
Det kræver, at der er tale om en langvarig funktionsnedsættelse, der hindrer medarbejderen i at deltage fuldt og effektivt i arbejdslivet på lige fod med andre. Det kan være fysiske, psykiske eller kognitive funktionsnedsættelser.
Hvis medarbejderen ikke længere kan varetage sine nuværende opgaver, skal arbejdsgiveren undersøge, om der findes en passende omplacering.
Hvad indebærer omplaceringsforpligtelsen i praksis?
Pligten er bred og kræver en aktiv indsats. Arbejdsgiveren skal:
- kortlægge mulighederne for fortsat ansættelse
- undersøge ledige stillinger, der er passende i forhold til medarbejderens kvalifikationer
- Overveje tilpasninger i sådanne stillinger, hvis det bringer dem inden for rækkevidde
- Dokumentere, at disse overvejelser faktisk har fundet sted
Det er ikke nok blot at konstatere, at medarbejderen ikke kan varetage den oprindelige stilling. Arbejdsgiveren skal kunne vise, at der er foretaget en reel vurdering af alternative muligheder i virksomheden.
Hvad er en “passende” omplacering?
En omplacering er passende, hvis:
- Stillingen matcher medarbejderens faglige baggrund
- Opgaverne kan udføres med eller uden rimelige tilpasninger
- Medarbejderen ikke skal konkurrere med eksterne ansøgere
Arbejdsgiveren er ikke forpligtet til at oprette nye stillinger, væsentligt ændre organisationsstrukturen eller tilbyde stillinger, som medarbejderen ikke er kvalificeret til.
Hvad hvis der ikke findes en passende stilling?
Hvis alle rimelige tilpasnings- og omplaceringsmuligheder er udtømt, kan en opsigelse være saglig.
Det er dog afgørende, at processen kan dokumenteres. Manglende dokumentation kan føre til godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven.
Hvorfor er omplaceringsforpligtelsen vigtig?
Hvis pligten tilsidesættes, kan en opsigelse blive anset for usaglig.
Godtgørelsesniveauet ligger typisk på mellem 6 og 12 måneders løn, hvilket gør korrekt håndtering afgørende for virksomheden.
Er du i tvivl om reglerne ved handicap og omplacering?
Sager om handicap stiller høje krav til proces, dokumentation og vurdering af rimelige tilpasninger.
Jeg rådgiver virksomheder om håndtering af sygefravær, handicap og opsigelser efter forskelsbehandlingsloven. Kontakt mig for en konkret vurdering.
