Den 7. juni 2026 træder en ny lov om løngennemsigtighed i kraft i Danmark. Loven bygger på EU’s løngennemsigtighedsdirektiv, der skal sikre mere åbenhed om løn og bidrage til ligeløn mellem mænd og kvinder.
I Danmark gælder Ligelønsloven allerede, der fastslår, at mænd og kvinder skal have samme løn for samme arbejde eller for arbejde af samme værdi. Men den nye lov stiller skærpede krav til, hvordan virksomheder skal oplyse og dokumentere lønforhold.
Hvorfor kommer der en ny lov?
Et EU-direktiv gælder ikke automatisk i medlemslandene. Derfor har Danmark (lig alle medlemslande) fået en frist til at implementere direktivet i national lovgivning. Formålet er at skabe gennemsigtighed i virksomhedernes lønstrukturer, så ulige løn lettere kan identificeres og forebygges.
De vigtigste krav i loven
I hovedtræk vil de nye regler medføre følgende krav til virksomhederne:
Krav forud for ansættelse – oplysning om startløn
- Arbejdsgivere skal oplyse en ansøger om startløn inden jobsamtalen.
- Arbejdsgiver må ikke længere spørge til ansøgerens nuværende løn eller lønniveauet i tidligere stillinger.
Krav under ansættelse
1. Lønkategorier
- Arbejdsgivere skalinddele stillinger i kategorier med samme eller ligeværdigt arbejde.
- Arbejdsgivere skal forklare de objektive og kønsneutrale kriterier for løndannelse.
2. Information
- Medarbejdere har ret til at se deres egen løn og de gennemsnitlige lønniveauer opdelt på køn for samme stillingskategori = arbejdstagere der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Særlige krav til større virksomheder
Virksomheder med min. 100 medarbejdere skal udarbejde en lønredegørelse over lønforskellen mellem mænd og kvinder i virksomheden.
- Medarbejderne skal have adgang til denne lønredegørelse.
- Opdateringskrav:
- Virksomheder med mellem 100 – 149 ansatte: første gang efter 5 år, derefter ajourføres hvert 3. år
- Virksomheder med 250 + ansatte skal udarbejde lønredegørelsen straks og ajourføre denne årligt
Hvis lønredegørelsen viser en lønforskel på mindst 5 pct. mellem mænd og kvinder i en kategori af medarbejdere, og virksomheden ikke kan begrunde forskellen med objektive, kønsneutrale kriterier, skal der laves en lønvurdering sammen med medarbejderrepræsentanterne.
Omvendt bevisbyrde ved ligeløn
Hvis en medarbejder påviser forhold, der tyder på forskelsbehandling, skal arbejdsgiveren bevise, at lønforskellen ikke skyldes køn. I sager om ligeløn bliver tvivl fortolket til medarbejderens fordel.
Gode råd til arbejdsgivere til forberedelse på løngennemsigtighed
Arbejdsgivere kan allerede nu begynde at forberede sig på de nye regler om løngennemsigtighed. Arbejdsgivere bør derfor overveje følgende:
- Hvilke kategorier af arbejder udføres i virksomheden og hvilke medarbejdere falder i disse kategorier?
- Hvilke lønkriterier lægger virksomheden til grund for løndannelse?
- Er der medarbejdere, der får en anden løn end kollegaer, der udfører samme arbejde og hvis ja, hvad er årsagen?
- Er der kønsmæssige forskelle på lønniveauer i virksomheden og hvis ja, hvad er årsagen?
- Er virksomheden omfattet af reglerne om udarbejdelse af lønredegørelser og hvis ja, hvordan skal denne optages varetages?
Folketinget præsenterer lovforslaget i oktober 2025, så endnu kender vi ikke de nærmere bestemmelser i den kommende lov. Men idet loven har til formål at implementere direktivet, må ovennævnte krav til virksomhederne forventes at indgå i loven.
Alares følger lovforslaget tæt og opdaterer løbende dette indlæg med de nyeste ændringer. I foråret 2026 afholder vi desuden et kursus i regi af Business Lolland-Falster, der ikke blot fokuserer på selve direktivet, men på den danske implementering.
Vil du være blandt de første til at få besked, når kurset åbner for tilmelding? Kontakt os her.
