Højesteret har for nylig afsagt dom i en sag vedrørende arbejdsgivers tilpasningsforpligtelse over for en medarbejder med handicap. (Hvis du ønsker at vide mere om tilpasningsforpligtigelsen, kan du læse mere her).
Baggrund for sagen med arbejdsgivers tilpasningsforpligtelse
Medarbejderen led af svær Crohns sygdom. På grund af sit handicap var medarbejderen bevilget fleksjob. Efter en periode på barsel forværredes hendes symptomer, og hun anmodede derfor sin arbejdsgiver om at få nedsat arbejdstiden til 10 timer om ugen.
Kort tid efter blev medarbejderen indkaldt til en samtale, hvor arbejdsgiveren meddelte, at hun ville blive opsagt.
I opsigelsesperioden søgte medarbejderen en opslået stilling med en ugentlig arbejdstid på 10 timer, men hun blev ikke tilbudt stillingen.
Højesterets vurdering
Højesteret skulle tage stilling til, om arbejdsgiveren havde tilsidesat sin tilpasningsforpligtelse i henhold til forskelsbehandlingsloven ved ikke at omplacere medarbejderen til en anden stilling.
Med henvisning til EU-Domstolens praksis fastslog Højesteret, at tilpasningsforpligtelsen indebærer, at en arbejdsgiver – når det ikke er muligt at tilpasse medarbejderens nuværende stilling – har pligt til at undersøge og eventuelt afprøve mulighederne for at omplacere medarbejderen til en ledig stilling i virksomheden eller organisationen. Formålet er at bevare medarbejderens ansættelse.
Det var ikke tilstrækkeligt, at arbejdsgiveren henviste medarbejderen til selv at søge ledige stillinger efter opsigelsen.
Højesteret fandt endvidere, at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for, at en omplacering ville medføre en uforholdsmæssig stor byrde.
Konsekvenser af dommen
Dommen understreger, at arbejdsgivere har en aktiv pligt til at undersøge og afprøve mulighederne for omplacering af medarbejdere med handicap, før en opsigelse kan finde sted. En passiv tilgang, hvor medarbejderen selv må tage initiativ til at søge ledige stillinger, er ikke tilstrækkelig.
Arbejdsretlige forpligtelser i relation til medarbejdere med handicap bør derfor håndteres med stor omhu for at sikre overholdelse af forskelsbehandlingsloven.
Godtgørelsesniveauet for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven er 6-12 måneders løn.
Har du spørgsmål til tilpasningsforpligtelsen eller andre arbejdsretlige forhold? Kontakt da Alares for rådgivning.