Virksomheder bliver i stigende grad mødt af krav om at dokumentere deres indsats for at fastholde sygemeldte medarbejdere. Samtidig udvikler retspraksis sig løbende, og grænsen mellem en lovlig og en ulovlig opsigelse kan være langt mere kompleks, end mange tror. I dette nyhedsbrev får du et opdateret overblik over omplaceringspligten ved sygdom, herunder hvornår den gælder, hvad den indebærer og hvor det typisk går galt.
Hvornår udløses omplaceringspligten?
Omplaceringspligten udspringer ikke af én enkelt lov, men af en samlet retspraksis om saglighed i opsigelser efter funktionærloven og de almindelige principper for loyalitet i ansættelsesforhold.
Pligten aktiveres, når:
- medarbejderen er sygemeldt i kortere eller længere tid,
- arbejdsgiveren vurderer, at medarbejderen ikke kan vende tilbage på normale vilkår,
- virksomheden overvejer opsigelse af hensyn til drift, belastning eller langvarigt fravær.
Det er centralt at understrege, at pligten ikke alene gælder ved handicap eller langvarige helbredsforhold, men også i almindelige sygdomsforløb, hvor medarbejderen ikke kan vende tilbage til de sædvanlige opgaver inden for overskuelig tid.
Husk der gælder særlige forhold hvis det drejer sig om en graviditet eller barsel, læs mit indlæg om det her.
Hvad indebærer omplaceringspligten i praksis?
Arbejdsgiveren skal foretage en reel og dokumenteret vurdering af, om medarbejderen kan fastholdes i en anden rolle. Det indebærer bl.a.:
- Kortlægning af medarbejderens kompetencer og funktionsniveau
- Gennemgang af ledige eller kommende stillinger i hele virksomheden
- Vurdering af midlertidige løsninger, hvis tilbagevenden forventes
- Dialog med medarbejderen om muligheder og begrænsninger
Væsentligst: arbejdsgiveren har bevisbyrden for, at omplacering er undersøgt grundigt, også selv om medarbejderen ikke selv kommer med forslag.
Hvornår er en omplacering “rimelig”?
En omplacering anses som rimelig, når:
- stillingen matcher medarbejderens evner,
- stillingen er reelt ledig,
- medarbejderen kan oplæres inden for rimelig tid,
- virksomheden ikke skal foretage uforholdsmæssige organisatoriske ændringer.
Derimod er arbejdsgiveren ikke forpligtet til at:
- oprette stillinger,
- overføre medarbejdere mod deres vilje,
- tilbyde stillinger, som medarbejderen ikke er kvalificeret til.
En stilling kan også være “rimelig”, selv om den er på lavere niveau eller med ændrede arbejdsopgaver, så længe ændringen ikke er væsentligt forringende.
Typiske fejl i praksis
De typiske fejl i processen, der kan koste dyrt i en retssag er følgende:
- Manglende dokumentation for overvejelser om omplacering
- For snæver søgning, f.eks. kun i én afdeling
- Automatiske opsigelser efter fast sygefraværspakke
- Ingen dialog med medarbejderen
- Manglende vurdering af midlertidige løsninger
Domstolene lægger stor vægt på, at arbejdsgiveren kan bevise, at pligten er taget alvorligt og udført loyalt.
Hvor går grænsen?
Grænsen går der, hvor en omplacering ikke er realistisk, rimelig eller praktisk mulig, men den vurdering må virksomheden først træffe, efter der er foretaget en fuld undersøgelse.
En opsigelse kan være saglig, men kun hvis omplaceringssporet er dokumenteret og udtømt.
Skal man altid forsøge omplacering?
Nej arbejdsgiver har ikke altid pligt til omplacering. Der kan sagtens være situationer, hvor en opsigelse er sagligt begrundet, også selvom omplacering ikke er forsøgt.
Har du en sygemeldt medarbejder og overvejer opsigelse?
Jeg rådgiver virksomheder om håndtering af sygefravær, omplaceringspligt og korrekt beslutningsgrundlag før opsigelse. Hvis du står i en konkret situation, er du velkommen til at kontakte mig for en indledende vurdering, inden der træffes beslutning.
