Den 8. oktober 2026 blev det længe ventede nye lovforslag om løngennemsigtighed fremsat i Folketinget. Lovforslaget gennemfører EU’s løngennemsigtighedsdirektiv og markerer næste skridt mod de regler, som mange arbejdsgivere allerede er begyndt at forberede sig på. Tidligere på året blev fremsat et tilsvarende lovforslag om implementering af samme regler, men behandlingen heraf blev afbrudt af folketingsvalget. Således bortfaldt dette tidligere lovforslag.
I dette nyhedsbrev gennemgås det fremsatte lovforslag og sammenholdes det med det tidligere høringsudkast. De fleste centrale pligter for arbejdsgivere er uændrede, men der er sket en række justeringer, som virksomheder bør være opmærksomme på.
Nedenfor gennemgås de væsentligste ændringer.
Ikrafttrædelsen er udskudt
Den måske mest håndgribelige ændring for virksomheder er, at lovens ikrafttrædelse er udskudt.
I høringsudkastet var ikrafttrædelsen fastsat til den 1. januar 2027. I det fremsatte lovforslag er datoen flyttet til den 1. marts 2027.
Det giver virksomhederne lidt længere tid til at få styr på blandt andet:
- lønstrukturer,
- lønkategoriseringer,
- interne procedurer for lønindsigt,
- informationsforpligtelser over for medarbejdere og
- rekrutteringsprocesser.
Det ændrer ikke på behovet for at forberede sig allerede nu, men giver en mindre tidsmæssig buffer.
Reglerne om medarbejderes lønindsigt er i praksis uændrede
Lovforslaget indeholder fortsat en ret for medarbejdere til at få indsigt i:
- eget lønniveau og
- det gennemsnitlige lønniveau opdelt på køn for medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Arbejdsgiveren skal således fortsat:
- besvare anmodningen inden to måneder,
- årligt informere medarbejderne om retten til indsigt og
- besvare anmodninger om præciseringer, hvis de udleverede oplysninger er upræcise eller ufuldstændige.
Den ændrede bestemmelse er primært en teknisk omstrukturering af reglerne og ændrer ikke arbejdsgivernes reelle forpligtelser.
Udvidet risiko for godtgørelse ved rekruttering
En af de væsentligste ændringer i det fremsatte lovforslag vedrører rekrutteringsfasen.
Lovforslaget viderefører kravet om, at arbejdsgiveren skal oplyse ansøgere om:
- startløn eller løninterval og
- relevante lønbestemmelser i gældende kollektiv overenskomst.
Nyt er imidlertid, at godtgørelsesreglerne nu udtrykkeligt omfatter tilfælde, hvor arbejdsgiveren spørger en ansøger om dennes nuværende eller tidligere løn. Hvis lovforslaget vedtages i sin nuværende form, vil en arbejdsgiver derfor kunne mødes med et godtgørelseskrav alene som følge af et spørgsmål om ansøgerens tidligere løn.
Dette område bør derfor indgå i virksomhedens uddannelse af ledere, HR-medarbejdere og andre personer, der deltager i ansættelsessamtaler.
Større ansvar for egne lønredegørelser
Lovforslaget præciserer arbejdsgivers ansvar for de kommende lønredegørelser.
Udgangspunktet er fortsat, at Danmarks Statistik eller en arbejdsgiverorganisation kan udarbejde lønredegørelser baseret på de indberettede lønoplysninger. Redegørelserne skal blandt andet indeholde oplysninger om:
- lønforskelle mellem kønnene,
- medianlønforskelle,
- variable lønelementer,
- lønkvartiler og
- lønforskelle inden for de enkelte medarbejderkategorier.
Det fremsatte lovforslag understreger imidlertid, at arbejdsgiveren selv har ansvaret for, at redegørelsen er retvisende.
Der indføres derfor en udtrykkelig pligt til selv at udarbejde en redegørelse, hvis den redegørelse, virksomheden modtager fra Danmarks Statistik eller en arbejdsgiverorganisation, ikke afspejler virksomhedens egne kategorier af medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Dette er en vigtig præcisering. Det betyder i praksis, at arbejdsgivere ikke uden videre kan læne sig op ad Danmarks Statistiks kategoriseringer. Virksomheden skal foretage sin egen vurdering af, om medarbejdergrupperne er organiseret på en måde, der opfylder direktivets krav.
Udvidede bødesanktioner
Det fremsatte lovforslag udvider også området for bødestraf.
Manglende overholdelse af følgende bestemmelser kan efter forslaget sanktioneres med bøde:
- manglende adgang til objektive, kønsneutrale kriterier for lønfastsættelse,
- manglende årlig orientering af medarbejderne om retten til lønindsigt,
- manglende udarbejdelse af lønredegørelser,
- manglende fremsendelse af redegørelser til Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn og
- manglende opfølgning på konstaterede ubegrundede lønforskelle.
Bødesanktionerne understreger, at reglerne ikke blot er dokumentationskrav, men reelle compliance-forpligtelser.
Hvad betyder ændringerne for arbejdsgivere?
Mange af de væsentlige elementer i løngennemsigtighedsreglerne er uændrede siden høringsudkastet. Virksomheder, der allerede er begyndt at forberede sig, er derfor fortsat på rette spor.
Lovforslaget viser dog tydeligt, at arbejdsgiverne får et betydeligt selvstændigt ansvar for:
- korrekt kategorisering af medarbejdere,
- håndtering af lønindsigt,
- dokumentation af lønstrukturer,
- rekrutteringsprocesser og
- opfølgning på konstaterede lønforskelle.
Særligt forbuddet mod spørgsmål om lønhistorik og præciseringen af arbejdsgivers ansvar for lønredegørelser bør give anledning til en gennemgang af eksisterende procedurer.
Anbefalinger til virksomheden
Alares anbefaler allerede nu, at virksomheder:
✅ gennemgår deres rekrutteringsprocesser,
✅ kortlægger eksisterende lønstrukturer,
✅ identificerer medarbejdergrupper med samme arbejde eller arbejde af samme værdi,
✅ udarbejder procedurer for håndtering af lønindsigtsanmodninger,
✅ forbereder ledere og HR-funktioner på de kommende regler.
Kort opsummering
De vigtigste ændringer i det fremsatte lovforslag er:
- Ikrafttrædelsen udskydes til 1. marts 2027.
- Der indføres udvidet godtgørelsesadgang ved spørgsmål om lønhistorik.
- Arbejdsgivers ansvar for egne lønredegørelser præciseres og skærpes.
- Bødesanktionerne udvides.
- Reglerne om Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn er justeret og udbygget.
- De centrale regler om lønindsigt og løngennemsigtighed består i det væsentlige uændret.
Lovforslaget er endnu ikke vedtaget, og der kan fortsat ske ændringer under Folketingets behandling. Førstebehandlingen er planlagt til den 22. oktober 2026.
Nærværende udgør et generelt nyhedsbrev og kan ikke erstatte specifik juridisk rådgivning. Du bør altid henvende dig til advokat, hvis du har konkrete spørgsmål.