Mange arbejdsgivere har et indgående kendskab til reglerne om opsigelsesvarsler, funktionærlov og ferie mm, men reglerne om de såkaldte G-dage bliver ofte overset.
Manglende kendskab til reglerne kan føre til unødige tvister med medarbejdere, a-kasser og i værste fald økonomiske krav mod virksomheden. G-dage udgør ganske vist sjældent store beløb i den enkelte sag, men for virksomheder med mange medarbejdere, sæsonansatte, vikarer eller projektansættelser kan reglerne få betydelig praktisk og økonomisk betydning.
Hvad er G-dage?
G-dage er en forkortelse for godtgørelsesdage, også kaldet arbejdsgivergodtgørelse. Reglerne indebærer, at en arbejdsgiver under visse omstændigheder skal betale en medarbejder godtgørelse for de første ledighedsdage efter et arbejdsophør. Ordningen findes i lovgivningen om arbejdsløshedsforsikring og har til formål at sikre medarbejderen en indkomst i overgangsperioden mellem ansættelsens ophør og en eventuel dagpengeudbetaling. Det er vigtigt at understrege, at der ikke er tale om dagpenge fra a-kassen. Beløbet betales direkte af arbejdsgiveren.
Hvornår skal virksomheden betale G-dage?
Arbejdsgiveren skal som udgangspunkt betale G-dage, når en medarbejder bliver ledig som følge af:
- afskedigelse,
- hjemsendelse,
- arbejdsfordeling,
- ophør af en tidsbegrænset ansættelse,
- ophør af et vikariat eller
- ophør af en opgavebestemt ansættelse.
Reglerne gælder derfor ikke kun ved traditionelle afskedigelser. Mange virksomheder bliver overraskede over, at der også kan opstå betalingspligt ved ophør af projektansættelser og vikariater, selvom ophøret sker som planlagt.
Særligt virksomheder inden for byggeri, industri, landbrug, rengøring, bemandingsbranchen og andre brancher med mange kortvarige ansættelser bør være opmærksomme på reglerne.
Medarbejderen skal opfylde visse betingelser
Det er ikke enhver fratrådt medarbejder, der har krav på G-dage.
For det første skal medarbejderen være medlem af en a-kasse på fratrædelsestidspunktet. Der stilles ikke nødvendigvis krav om, at medarbejderen faktisk er berettiget til dagpenge, men medlemskabet skal være etableret, når ansættelsen ophører.
For det andet skal medarbejderen som udgangspunkt have været beskæftiget i mindst 74 timer inden for de seneste fire uger før arbejdsophøret. Ved opgørelsen medregnes almindelige arbejdstimer samt overarbejde.
Manglende opfyldelse af disse betingelser betyder, at der ikke består krav på G-dage.
Hvor meget skal virksomheden betale?
Størrelsen af G-dagsbetalingen følger den maksimale dagpengesats. I 2026 udgør satsen 1.017 kr. pr. hel G-dag og 509 kr. pr. halv G-dag. Hvorvidt der skal betales en hel eller halv G-dag afhænger af medarbejderens ledighed på den pågældende dag:
- Ledighed på mere end 4 timer giver ret til en hel G-dag.
- Ledighed på 4 timer eller mindre giver ret til en halv G-dag.
Som udgangspunkt skal arbejdsgiveren betale for de første to ledighedsdage.
For virksomheder med mange sæsonudsving eller løbende hjemsendelser kan de samlede udgifter derfor blive mærkbare over tid.
Hvornår skal der ikke betales G-dage?
Der findes en række undtagelser, som arbejdsgivere bør kende.
Der skal blandt andet ikke betales G-dage, hvis medarbejderen:
- selv siger op,
- bliver bortvist på grund af egen misligholdelse,
- er syg på de første ledighedsdage,
- holder ferie,
- starter i andet fuldtidsarbejde,
- modtager efterløn eller
- afslår et tilbud om fortsat beskæftigelse hos arbejdsgiveren.
Derudover kan der forekomme særlige undtagelser ved eksempelvis konkurs, rekonstruktion, konflikt eller force majeure-lignende situationer.
Videre er det værd at være opmærksom på, at der maksimalt skal udbetales 16 G-dage på et år fra samme arbejdsgiver til samme arbejdstager. Så hvis medarbejderen hjemsendes flere gange årligt, er denne begrænsning relevant.
Hvorfor bør virksomheder interessere sig for G-dage?
For den enkelte arbejdsgiver kan G-dage fremstå som et mindre teknisk område. Men reglerne får betydning i mange situationer:
- ved personalereduktioner,
- ved hjemsendelser,
- ved sæsonarbejde,
- ved vikaransættelser,
- ved projektansættelser og
- ved løbende omstruktureringer.
Manglende kendskab til reglerne kan føre til unødige krav, fejl i lønbehandlingen og unødvendige konflikter med tidligere medarbejdere.
Samtidig er området et godt eksempel på, at ansættelsesretten indeholder en række økonomiske forpligtelser, som ligger ud over den almindelige løn, ferie og opsigelsesgodtgørelse.
Særligt virksomheder med mange kortvarige ansættelser bør have klare interne procedurer for:
- registrering af arbejdstimer,
- dokumentation for arbejdsophør,
- håndtering af tro- og love-erklæringer,
- vurdering af undtagelser og
- korrekt udbetaling af G-dage.
