En medarbejder havde igennem længere tid udført et betydeligt merarbejde. Som konsekvens af merarbejdet havde medarbejderen pådraget sig en psykisk lidelse.
Medarbejderen gjorde herefter gældende, at arbejdsgiver var erstatningsansvarlig og skulle betale godtgørelse for svie og smerte.
Godtgørelse for svie og smerte kan tilkendes i medfør af Erstatningsansvarslovens § 3. Godtgørelsen udgør et takseret beløb, der tilkendes for hver sag, den skadelidte er syg.
Der var enighed om, at medarbejderen havde været udsat for en arbejdsmæssig belastning med merarbejde i betydeligt omfang. Merarbejdet havde en varighed af op mod 10 timer om ugen. Medarbejderen havde i en periode i tillige arbejdet mere end 48 timer om ugen.
Højesteret fandt, at det ikke i sig selv kunne begrunde erstatningsansvar for arbejdsgiveren, at medarbejderen havde haft merarbejde i dette omfang.
Videre fandt Højesteret, at medarbejderen over for sine overordnede fremtrådte robust og villig til at påtage sig merarbejde, selv om dette indebar en yderligere arbejdsmæssig belastning. Medarbejderen havde ikke gjort arbejdsgiveren opmærksom på, at medarbejderens arbejdsbyrde var for stor.
Højesteret fandt derfor, at medarbejderen ikke havde godtgjort, at arbejdsgiveren havde anledning til at antage, at medarbejderen var udsat for en arbejdsmæssig belastning, som oversteg, hvad medarbejderen kunne magte. Medarbejderen havde videre ikke godtgjort, at arbejdsgiver burde havde indset, at der var behov for at træffe særlige forholdsregler for at lette medarbejderens arbejdsbyrde.
Højesteret frifandt herefter arbejdsgiver for erstatningsansvar.
Men arbejdsgivere skal være opmærksomme på, at en arbejdsgiver kan ifalde erstatningsansvar, hvis arbejdsgiveren tilrettelægger arbejdet på en uforsvarlig vis.
Højesteret har i tidligere dom fra 2012 tilkendt en medarbejder erstatning fra arbejdsgiver, fordi arbejdsgiveren havde tilrettelagt en personaleweekend på en uforsvarlig måde.
Erstatningsansvaret må ikke forveksles med godtgørelseskrav for f.eks. overtrædelse af 48-timers reglen. Erstatningskrav vurderes og tilkendes på baggrund af erstatningsloven, mens godtgørelse for overtrædelse af 48-timers reglen tilkendes på baggrund af Arbejdstidsdirektivsgennemførelseslovens § 8.
Vurderingen af, om der skal tilkendes erstatning og vurderingen af, om der skal tilkendes godtgørelse er forskellig.