Regeringen har fremlagt et udkast til ny lov om ændring af ligelønsloven, der implementerer EU’s løngennemsigtighedsdirektiv (2023/970) i dansk ret. Loven træder i kraft den 1. januar 2027 og medfører væsentlige, nye forpligtelser for danske virksomheder. Her gennemgås de vigtigste ændringer og du får et overblik over, hvad I som virksomhed konkret skal forberede jer på.
Hovedpunkter i lovforslaget: Hvad betyder det for virksomheden?
1. Lønstrukturer: Bliv klar til dokumenteret ligeløn
Alle arbejdsgivere skal fremover anvende lønstrukturer, der sikrer lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Lønstrukturerne skal:
- Baseres på objektive og kønsneutrale kriterier som færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår
- Udarbejdes i samarbejde med lønmodtagerrepræsentanter, hvis disse findes
- Være tilrettelagt, så det er muligt at sammenligne forskellige stillinger og identificere lønforskelle
- Kriterierne må aldrig favorisere eller hverken direkte eller indirekte diskriminere efter køn – også ved vurdering af “bløde” færdigheder
2. Oplysningspligt til jobansøgere
Ved alle rekrutteringer skal I som arbejdsgiver:
- Oplyse om startløn eller løninterval baseret på kønsneutrale principper for stillingen
- Oplyse om eventuel kollektiv overenskomst som dækker stillingen
Virksomheder må ikke spørge om ansøgeres lønhistorik i tidligere eller nuværende ansættelse
3. Lønmodtageres ret til indsigt og information
Alle ansatte skal:
- Have adgang til de indsigt i de objektive kriterier, der ligger til grund for løn, lønniveau og lønudvikling
- En gang årligt orienteres om deres ret til lønoplysninger – både om egen og kollegaers gennemsnitsløn (opdelt på køn) i samme stillingskategori
- Kunne anmode skriftligt om oplysninger om såvel egen løn som kategoriens gennemsnit efter køn. Svar skal gives senest to måneder efter anmodning
- Hvis oplysninger gives, der identificerer en bestemt medarbejders løn, skal dette ske fortroligt, fx kun til lønmodtagerrepræsentant eller Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn
4. Nye krav til rapportering og dokumentation
Virksomheder med 100+ ansatte får:
- Pligt til årligt at udarbejde detaljeret lønredegørelse, der opgør lønforskelle – både gennemsnit og median, samt fordeling af løn efter køn i alle stillingskategorier
- Adgang til at få lønredegørelsen udarbejdet af Danmarks Statistik eller arbejdsgiverorganisationen ud fra indberettede lønoplysninger
- Krav om at udlevere redegørelsen til ansatte og lønmodtagerrepræsentanter, og efter anmodning til Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn
Virksomheder med 50-99 ansatte, hvor der er mindst 8 af hvert køn i samme stillingsgruppe, pålægges samme krav men efter en noget lempeligere ordning.
5. Handlepligt ved konstateret lønforskel
Hvis lønredegørelsen viser en uforklaret lønforskel på over 5% mellem køn i en kategori, og forskellen ikke kan forklares sagligt, skal virksomheden:
- Udbedre forskellen inden for rimelig frist
- Udarbejde og offentliggøre en fælles lønvurderingsrapport sammen med lønmodtagerrepræsentanterne
6. Sanktioner og bøder
Manglende overholdelse medfører:
- Omvendt bevisbyrde ved eventuelle klager/sagsanlæg – det er virksomheden, der skal dokumentere, at der ikke er sket forskelsbehandling
- Mulighed for godtgørelse til lønmodtagere ved manglende udlevering af obligatoriske oplysninger
- Bøder ved overtrædelse af bestemte oplysnings- og rapporteringspligter
Konkrete anbefalinger: Sådan kommer I i gang
- Gennemgå nuværende lønstrukturer og sikre objektivitet og kønsneutralitet
- Opdatér ansættelses- og rekrutteringsskabeloner, så der altid informeres om kønsneutral startløn
- Forbered interne informationssystemer, så ansatte let kan anmode om og modtage oplysninger i rette format
- Indfør faste procedurer for udarbejdelse og offentliggørelse af lønredegørelser og lønvurderingsrapporter
- Afhold eventuelt informationsmøder for både ledelse og medarbejdere
Særligt om ikrafttræden
Loven får virkning fra 1. januar 2027. Kravet om lønredegørelse gælder for indberetninger fra og med 2027, mens de nuværende regler for kønsopdelt lønstatistik gælder for 2026.
Deltag i kursus om loven hos Business Lolland Falster:
Alares holder kursus om de nye regler i samarbejde med Business Lolland Falster den 9. juni 2026. I kan læse mere og tilmelde jer kurset ved at trykke HER.
Hvis I har spørgsmål til lovforslaget og de nye forventede krav, kan advokat Sissel Egede-Pedersen kontaktes her.
