Vestre Landsret har nyligt afsagt dom i en sag om senfølger fra Covid-19 i forhold til Forskelsbehandlingsloven.
Hvad siger Forskelsbehandlingsloven?
Det følger af Forskelsbehandlingsloven, at medarbejdere ikke må have ringere arbejdsvilkår og ikke må opsiges som følge af bl.a. handicap. Handicap skal ikke forstås indskrænket som f.eks. en person i kørestol. Et handicap defineres nemlig som en varig funktionsnedsættelse, der hindrer, at en medarbejderen kan deltage på lige fod med øvrige medarbejdere.
Dermed kan handicap omfatte en langt bredere personkreds end hvad man traditionelt forbinder med ordet handicap.
Hvad vedrørte sagen i Landsretten?
Sagen vedrørte en medarbejder, der var blevet ansat i virksomheden i 2012. Medarbejderen blev afskediget i 2022. Medarbejderen var i 2021 blevet diagnosticeret med COVID-19 og havde symptomer i form af bl.a. træthed, hovedpine, manglende energi og åndenød. Medarbejderen havde været sygemeldt i fem uger og startede herefter op på arbejdet på nedsat tid med fortsatte symptomer,
I 2022 oplyste medarbejderen til arbejdsgiveren, at medarbejderen havde haft et ”tilbagefald” af gener i sommerferien. Medarbejderen var tilknyttet det kommunale Jobcenter og var indkaldt til rehabiliteringsmøde. Efter dette rehabiliteringsmøde oplyste medarbejderen, at Jobcentret vurderede, at medarbejderens arbejdstid skulle nedsættes yderligere til maksimalt 20 timer om ugen. Medarbejderen skulle videre i jobafklaring.
Medarbejderen blev herefter opsagt. På opsigelsestidspunktet kunne medarbejderen arbejde 25 timer om ugen.
Spørgsmålet var herefter, om medarbejderens senfølger fra Covid-19 skulle anses for at være et handicap.
Til brug for denne vurdering blev indhentet en vurdering fra Retslægerådet. Retslægerådet fandt, at medarbejderens senfølger efter COVID-19 medførte en begrænsning i form af funktionsnedsættelse, der hindrede medarbejderen i at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre, og at begrænsningen på opsigelsestidspunktet var langvarig. Dermed var betingelserne opfyldt for at fastslå, at medarbejderen led af et handicap. Medarbejderen havde således et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, da medarbejderen blev opsagt.
Henset til forløbet, herunder medarbejderens langvarige sygemeldinger, arbejde på deltid og mange møder mellem medarbejderen og virksomheden, fandt Landsretten, at virksomheden vidste eller burde vide, at medarbejderen i august 2022 måtte anses for at have et handicap.
Virksomheden havde derfor pligt til at iagttage forpligtelserne i henhold til Forskelsbehandlingsloven.
Arbejdsgivers forpligtelser i forhold til handicappede medarbejdere
Handicappede medarbejdere har krav på ikke at blive forskelsbehandling som følge af deres handicap, og arbejdsgiver har pligt til at forsøge at tilpasse stillingen, så medarbejderen kan udføre sit arbejde trods sit handicap.
Arbejdsgiver havde i sagen ikke løftet bevisbyrden for, at der ved opsigelsen af medarbejderen ikke var handlet i strid med forskelsbehandlingsloven, herunder at arbejdsgiver havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse.
Omfanget af tilpasningsforpligtelsen
I medfør af Forskelsbehandlingslovens § 2a skal arbejdsgiveren:
… træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til beskæftigelse, til at udøve beskæftigelse eller have fremgang i beskæftigelse, eller for at give en person med handicap adgang til uddannelse. Dette gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde. Lettes denne byrde i tilstrækkeligt omfang gennem offentlige foranstaltninger, anses byrden ikke for at være uforholdsmæssig stor.
Ved vurderingen af, om et tilpasningsforanstaltning er uforholdsmæssig byrdefuld for arbejdsgiveren, lægges det vægt på navnlig de finansielle og andre omkostninger, der er forbundet hermed, virksomhedens størrelse og finansielle midler samt muligheden for offentlige tilskud eller anden støtte. Der findes desværre ikke et fast skema for, hvornår en tilpasningsforanstaltning er uforholdsmæssigt byrdefuld, og der vil altid være tale om en konkret vurdering.
Konsekvensen ved ikke at følge Forskelsbehandlingslovens regler
Hvis en virksomhed afskediger en medarbejder, der er omfattet af Forskelsbehandlingslovens regler, skal virksomheden betale godtgørelse. Dette godtgørelse er højere end den sædvanlige godtgørelse i ansættelsesforhold. Brud på Forskelsbehandlingslovens regler udløser typisk en godtgørelse på mellem 6-12 måneders løn.
I ovennævnte sag blev godtgørelsen fastsat til 240.000 kr. svarende til 9 måneder løn.
Alares anbefaler
Det er meget vigtigt, at alle virksomheder tænker sig godt om, inden man afskediger en medarbejder, der har været igennem et langvarigt sygdomsforløb. Der kan nemlig være tale om et handicap, og så gælder der nogle skærpede regler i forhold til “almindeligt” syge medarbejdere.
Hvis du er i tvivl, anbefales du altid at søge juridisk bistand, inden du afskediger en medarbejder.
