I medfør af Forskelsbehandlingsloven § 2 må en arbejdsgiver ikke forskelsbehandle sine medarbejdere.
Forbuddet mod forskelsbehandling omfatter, jf. lovens ordlyd, beskyttelse mod forskelsbehandling på baggrund af:
- race,
- hudfarve,
- religion,
- politisk anskuelse,
- seksuel orientering,
- kønsidentitet,
- kønsudtryk,
- national, social eller etnisk oprindelse,
- alder,
- handicap.
Forskelsbehandlingsloven gælder både i forbindelse med annoncering efter arbejdskraft og under ansættelsesforholdet. Ansøgere må derfor hverken fravælges til stillinger eller afskediges på baggrund af de oplistede forhold.
Det er den forurettede, der skal sandsynliggøre, at der er sket forskelsbehandling. Hvis den forurettede sandsynliggør forskelsbehandling, vender bevisbyrden, og arbejdsgiver skal nu bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.
Højesteret har nyligt afsagt dom i en sag, der handlede om aldersdiskrimination. Sagen handlede om en skole, der indstillede en række lærere til afskedigelse. Alle de indstillede var ældre end 53 år.
Selvom omstændighederne indikerede forskelsbehandling, formåede skolen at løfte bevisbyrden for, at der ved udvælgelsen af lærere til afskedigelse var lagt vægt på lærernes linjefagskompetencer og lærernes muligheder for at kunne indgå i skolens samlede opgavevaretagelse.
Højesteret fandt derfor, at skolen havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelserne ikke var begrundet i lærernes alder.
Alares rådgiver:
Husk altid at være opmærksom ved afvisning af ansøgninger og afskedigelsen af medarbejdere, der er omfattet af Forskelsbehandlingslovens beskyttelseshensyn. Afvisning og afskedigelser skal være sagligt begrundet i enten medarbejderens objektive forhold (evne til at varetage stillingen) eller virksomhedens forhold.