Den 1. juli 2024 træder nye regler i kraft om tidsregistrering. Reglerne medfører, at alle virksomheder bliver forpligtet til at tidsregistrere medarbejdernes arbejdstid.
Reglerne udspringer af Europa-parlamentets og Rådets direktiv 2003/88/EF af 4. november 2003 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden (Arbejdstidsdirektivet).
Arbejdstidsdirektivet indeholder nogle regler for medarbejdernes arbejdstid. F.eks. regler om daglig hviletid, ugentlig hviletid, maksimal længde på arbejdsugen samt pauser og natarbejde.
Formålet med Arbejdstidsdirektivet er at sikre medarbejdernes sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen.
To af de særligt relevante bestemmelser i Arbejdstidsdirektivet er 11-timers reglen og 48-timers reglen:
11-timers reglen medfører, at medarbejdere er berettiget til en minimumshvileperiode på 11 sammenhængende timer inden for 24 timer,
48-timers reglen medfører, at medarbejdere maksimalt må arbejde 48 timer om ugen over en referenceperiode på 4 måneder.
Lovgivning udfyldes i mange tilfælde af retspraksis. Det betyder, at domstolene fortolker, hvordan lovgivning skal forstås. Dette sker både nationalt men også på europæisk plan, hvor EU-domstolen fortolker EU-lovgivning og national lovgivning i lyset af EU-lovgivning.
I 2019 afsagde EU-domstolen dom i en sag, hvor en spansk fagforening havde gjort gældende, at det var svært at sikre overholdelsen af Arbejdstidsdirektivet, hvis arbejdsgiver ikke førte timeregnskab.
EU-domstolen fastslog herefter, at alle medlemslande skulle indføre krav om tidsregistrering af medarbejdernes arbejdstid.
Reglerne træder i kraft i Danmark den 1. juli 2024 og stiller følgende krav til virksomhederne:
- Virksomheden skal have et objektivt, pålideligt og tilgængeligt system,
- Lønmodtageren skal kunne tilgå egne arbejdstidsregistreringer,
- Oplysningerne skal gemmes i 5 år efter udløb af den periode; der udgør grundlaget for beregningen.
Der gælder ingen undtagelse for små og mellemstore virksomheder, så alle skal overholde reglerne.
Der er metodefrihed hvilket betyder, at der ikke stilles krav til systemvalg, så længe løsningen er objektiv, pålidelig og tilgængelig.
Der er ikke (endnu) krav om hvor ofte der skal ske registrering eller ajourføring, men tidsregistrering skal ske ofte nok til, at systemet kan anses for pålideligt.
Det er ok kun at registrere hvor arbejdstiden afviger fra den aftalte arbejdstid, så hvis parterne i ansættelseskontrakten har angivet arbejdstid, kan man henvise hertil og kun registrere, hvor medarbejderens arbejdstid afviger.
Der er ikke krav om, at tid på dagen skal registreres. Man behøver således ikke registrere, hvornår medarbejderen har arbejdet, kun antal timer.
Pauser skal ikke registreres.
Selvtilrettelæggere:
I nogle helt særlige tilfælde gælder tidsregistreringsreglerne ikke. Hvis en medarbejder har ledelsesmæssige funktioner og selv tilrettelægger sin arbejdstid, kan medarbejderen undtages fra reglerne.
Der er forskellige opfattelser af hvilke medarbejdere, der kan omfattes af reglerne om selvtilrettelæggere. Forståelsen af begrebet vil kræve, at domstolene fortolker bestemmelserne, så for nuværende må vi afvente en afklaring.
Men du skal som arbejdsgiver være klar over, at hvis du vælger at omfatte en medarbejder af undtagelsesreglerne, så accepterer du samtidig, at medarbejderen selv tilrettelægger sin arbejdsdag. Det betyder med andre ord, at du skal acceptere, at:
- Medarbejderen selv bestemmer, hvornår medarbejderen møder og går hjem,
- Medarbejderen selv tilrettelægger sin arbejdsuge,
- Medarbejderen selv kontrollerer arbejdstiden.
Husk at det skal fremgå af ansættelseskontrakten, hvis medarbejderen anses som selvtilrettelægger.
